<listing id="jvj1p"><cite id="jvj1p"><i id="jvj1p"></i></cite></listing><listing id="jvj1p"></listing>
<var id="jvj1p"><dl id="jvj1p"><listing id="jvj1p"></listing></dl></var>
<menuitem id="jvj1p"><strike id="jvj1p"><listing id="jvj1p"></listing></strike></menuitem>
<var id="jvj1p"></var>
<var id="jvj1p"></var>
<var id="jvj1p"></var>
<var id="jvj1p"><strike id="jvj1p"><listing id="jvj1p"></listing></strike></var>
企業文化
COMPANY CULTURE
  • 李鵬宇在出席德泰控股2020年度工作會議時要求:脫胎換骨 打造遼寧“德泰號”國企航母
  • 大連德泰控股有限公司舉行喬遷典禮儀式
  • 德泰“先鋒營”2020年第三期集訓開營
首頁 > 企業文化 > 文化眼 > 大講堂
24
/ 2020.05
“271”管理法則的應用與思考 優秀文章匯編(一)
瀏覽數: 來源:

努力構建“以奮斗者為本”的企業文化

--學習“271”管理法則有感


德泰控股公司 工會主席    李險峰


5月9日公司舉辦第26期德泰“大講堂”,深圳華夏基石管理咨詢公司陳明和馬魁泉老師對如何建立企業文化、如何運用“271”管理法則對企業文化考核作以專題輔導。通過聆聽講座受益匪淺,對企業文化的概念有了更全面系統的了解,對企業文化的考核及落地有了方法論方面的認識,這對公司目前正在開展的績效考核及薪酬管理無疑會產生積極而深遠的影響。

“271”管理是績效管理中的一種考核法,具體是指所有的員工,每季、每年都要參加業績、價值觀的雙重考核,各部門主管按“271”原則對員工的工作表現進行評估:20%超出期望,70%符合期望,10%低于期望。 在考核兌現方面,公司的優質資源要向前20%優秀人員傾斜,以體現“以奮斗者為本”,有利于建立拼搏高效的干部職工隊伍。

通過“271”管理法則的學習,有下面四點體會:

一、“271”管理法則體現了現代企業的績效管理方向。企業是市場競爭的主體。保持企業“百年長青”,必須使企業具備對外部市場競爭的高度敏感性,時刻讓員工感受到外部市場的壓力,讓這些信息最快捷地反映到企業內部,變成企業的前進動力。企業內部實施“271”法則,打破了企業內部平均主義、大鍋飯的弊端,有利于企業構建競爭文化、以奮斗者為本文化,是績效考核的改革方向。

二、德泰控股的績效考核導向完全符合“271”法則。2020年在公司領導的主導下,我公司分五個類別實施了全新的績效考核方式,試點類、公益類、混改類、城維類公司以及德泰機關,在制定考核方案時都重點把激勵先進、鞭策后進作為關注點,對表現突出的單位和個人除正常的經營績效兌現之外,還要通過降本增效或“星光獎”予以特殊獎勵;對后進單位及個人除績效上予以核減薪酬,還采取了末位淘汰及輪崗交流等辦法,從方向上體現了正向激勵的導向。

三、企業文化貫穿于公司生產經營管理的各項工作中。通過華夏基石老師的講解,我感到企業生產經營及管理各項工作都在企業文化的涵蓋之下。企業生產經營目標的指向體現了企業文化的思想、企業績效考核策略體現了企業文化的價值取向、企業人力資源的管理體現了企業文化的核心要義。華為、阿里這樣的優秀企業,表面上是企業經營的成功,實質是企業文化的成功。建設“百年德泰”必須以創立優秀企業文化為起點。

四、對構建企業文化、推進“271”法則的幾點建議

1.要做好不同管理咨詢公司之間業務內容的銜接。前段時間在北大縱橫咨詢公司的指導下,我公司形成了目前的企業文化概要。從現階段看,這個概要總體上是比較符合我公司的實際情況的。如果華夏基石公司企業文化咨詢團隊對我公司企業文化專題輔導,建議充分借鑒前期企業文化工作成果,重點在文化提升、內涵完善、方法落地上下功夫,以便使干部職工在思想認識上達到高度一致。

2.著手謀劃企業文化大綱或企業文化手冊。公司在一季度生產經營例會上對企業文化相關內容進行了測試,有的部門負責同志沒有完全掌握相關內容。這其中有個人原因,同時也和企業文化宣傳載體不規范有關。國內一些大型企業如海航、華為等針對企業實際,相應編制了比較正規的企業文化手冊,人手一本,易讀易記、易于理解,效果良好。建議北大縱橫或是華夏基石在豐富文化內容后能夠編撰成冊。

3.從實際出發做好企業價值觀的考核。我公司借鑒阿里模式對企業價值觀考核已經形成了初步方案,但由于不易定量考核,有些工作仍在探討中。從講座看,華夏基石對企業價值觀考核具有方法論評價經驗,下步工作中需進一步與其溝通交流,取其經驗為我所用。特別是通過個人申報的方式、提供個人案例對企業價值觀成果予以評價,值得學習借鑒。

4.我公司的薪酬績效相關規定要進一步體現“271”法則精神。從“識別奮斗者,分配向奮斗者傾斜”、“2—5法則,20%超級奮斗者應該拿50%的獎金”等具體做法看,“271”法則就是要體現出“使奮斗可以持續發展,必須使奮斗者得到合理的回報,并保持長期的健康”,鼓勵的是持續創新、不懈奮斗的精神。我公司雖然在二級公司及機關的績效考核中體現了這種精神,但仍有一些工作需要完善。(1) 在做好10個公益類企業負責人薪酬績效方案基礎上,完善考核細則,指導各單位建立符合“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”的員工薪酬體系。(2)在做好德泰控股機關薪酬方案試運行同時,完善職工年度晉級調檔管理辦法、績效考核實施細則。(3)由人資部、經管部、戰投部商議,盡快形成外派合資企業(混改企業)董、監、高薪酬管理辦法。與財務部商議,形成外派財務負責人績效薪酬管理辦法。

   總之,德泰控股下一步要充分借鑒“271”管理法則,在宏觀層面形成“比學趕幫”的創業氛圍,在微觀層面形成“多勞多得”的價值導向,推進公司不斷做大做強。



271”法則為公司發展注入無限活力

——對“271”考核管理法則的思考


德泰控股公司  總經理助理  李樹石


5月9日,在公司培訓會上聽取了華夏基石老師關于“271”考核管理法則的簡要講解。利用周末的時間,又通過互聯網對“271”考核管理模式進行了較為系統的學習,現將個人對“271”考核管理法則的初步理解和思考匯報如下:

一、“271”法則內涵及應用情況

(一)“271”法則始于美國通用電氣的考核評價制度

美國人杰克·韋爾奇“271”考核法則的創造者。韋爾奇在1981年至2001年執掌美國通用電氣的20年時間里,將公司的市值從120億美元增長4100億美元,使通用電氣一躍成為全球市值第二的公司。韋爾奇就任期間給通用電氣帶來無限活力的最重要法寶就是“271”法則,也被稱為“活力曲線”。韋爾奇按照“271”的比例,通過績效評估將員工分為三類:能力靠前20%員工為A類員工,視為公司的重要財富;能力中等的70%為B類員工,作為重點培養對象;排在末位的10%為C類員工,最終被末位淘汰。

(二)“271”法則在國內得到成功應用

韋爾奇創建的“271”考核法則,在通用電氣取得了巨大的成效,而這個成效的影響使得這個考評制度風靡全球各大小企業,中國企業也不例外。華為、京東、阿里等公司的考核管理紛紛借鑒“271”法則,阿里更是對“271”法則倍加推崇并堅定執行。在阿里,馬云強調獎金是對昨天工作的肯定和對未來工作的期望,他們嚴格執行271制度,旗幟鮮明地進行獎懲,獎優罰劣,打破大鍋飯和平均主義。包括公司所有層級在內都將對20%進行獎勵提升,對末位10%加強問責。這是對勤奮付出的同事的最大公平,同時也是激勵所有阿里人去挑戰更高的目標。阿里的每一個團隊、每一個層級都貫徹“271制度”,比如十個副總裁,也要“271”排隊,排名最末的副總裁將被淘汰。城市經理、工程師、產品經理等,同一個級別的所有干部或員工,都要末位淘汰。把40%至50%的獎金,獎勵給20%優秀的員工。

值得一提的是,阿里對員工的考核不僅局限在績效方面,還包括價值觀考核。阿里要求每個員工都參加每季度、每年的“KPI+價值觀”雙重考核,各部主管按照“271”績效考核原則來評估所有的員工?!?71”績效考核原則將員工劃分為三個檔次:第一檔是超出期望的員工,占全體員工的20%。 這20%的員工不光有突出的業績表現,同時也是阿里核心價值觀的踐行者。阿里高層將他們視為公司的驕傲,不斷提拔他們到重要崗位。 第二檔是符合期望的員工,占全體員工的70%。 這類員工認同公司的核心價值觀,思想覺悟沒問題,但業務能力中規中矩,并無突出表現。阿里的大多數員工都是這種類型。公司將對他們進行針對性的培養,挖掘其潛力,鞭策他們進入20%的佼佼者行列。但與此同時,阿里也不放松價值觀考核,以免他們思想懈怠,下滑到最低的檔次。 第三檔是低于期望的員工,占整體的10%。 這類員工也許表現得很差勁,也許業務能力非常突出,但他們的共同特征是不認同公司的核心價值觀。按照阿里的用人理論,業績技尖但價值考核不過關的是“野狗”型員工,是人力資源管理部門必除的對象。

二、“271”法則在德泰控股應用的建議

(一)“271”法則是“用好人、分好錢”的有效手段

借鑒華為的人力資源理念,德泰控股已明確提出“用好人、分好錢”的人力資源管理理念。

企業管理的核心是人和利益,利益的體現方式就是錢。所以選出最好的人,用好他,把他的價值放大。用這些好的人賺取最多的錢,反過來要分好錢,讓那些給公司帶來重要價值的人獲得最豐厚的匯報,以激勵他及其他員工更加努力工作,去給公司創造更多更大價值,如此循環往復。

如何實現“用好人、分好錢”?“271”法則是最有效的手段。這個手段可以對員工清晰的做出優秀、普通、不合格的考核評價,實現“用好人”;根據考核評價結果,區別兌現獎懲,實現“分好錢”。

(二)通過“先鋒營、大講堂”培養鍛造20%優秀分子

通過“先鋒營”活動,首先篩選出表現突出、具備發展潛力的優秀人員,通過參加“大講堂”在內的系列培訓提高他們的素養和知識體系,再加以重點工作任務的實踐錘煉,使些人不斷提高、不斷進步。讓他們有能力、有機會創造更大的價值。

(三)通過“智慧腦、星光獎”激勵20%優秀分子,激發70%普通員工

通過全員參與的“智慧腦”活動,調動、激發大多數員工獻計獻策、主動思考、主動作為,再經過層層篩選評比出優勝者以及最強大腦,實現對熱愛集體、奉獻智慧優秀分子的有效激勵。

通過“星光獎”活動評選出“激情之星”、“成長之星”、“創新之星”、“貢獻之星”進行重金獎勵,在大張旗鼓隆重表彰優秀員工的同時,對普通員工同樣具有激發的作用。

(四)通過“晉升、晉級”為20%優秀員工提供空間及資源

公司通過“能上能下”的用人機制,為20%的優秀分子提供更高的平臺,更好的發展機遇,更廣闊的發揮空間,使得他們個人價值得到放大,公司業績得到提升。

(五)通過“末位淘汰”淘汰10%后進分子

公司通過“能進能出”,將通過考核暴露出來的嚴重不勝任或不能盡職盡責的員工,堅決予以淘汰,將這些人調崗分流甚至清理出公司。再通過招聘選拔優秀人才,為公司發展不斷注入新鮮血液。

(六)分層級、全覆蓋落實“271”法則

“271”法則不應僅在普通職工中推行,在各級干部隊伍考核中亦應推行。

“271”法則也不僅應在部分單位推行,而應該在全系統推行。

(七)“271”法則應與黨建及企業文化融會貫通

黨建是國有企業堅強有力的思想陣地,充分依靠和發揮黨建工作的政治優勢、組織優勢和群眾工作優勢并轉化為發展優勢、改革優勢,可以推動企業生產經營各項目標任務落實落地。所以無論從目標還是結果上,黨建工作與“271”法則法絲毫不矛盾,而且相輔相成、互相促進。

德泰控股的企業文化體系已經建立起來。不論實現“區域領先、社會知名的城市服務商和園區運營商”的愿景,還是踐行“善于學習、勇于改革、崇尚創新、不懈奮斗”價值觀,都需要優秀的人才并以積極態度投入工作,這些都是“271”法則的目標所在。因此,德泰控股的企業文化與“271”考核管理法則是相互融合、共榮共生的。

   德泰控股一年來的改革創新發展,已經處處體現出“271”法則的影子,此次借助專業的咨詢機構,系統性地推行“271”考核管理模式,必將為德泰控股的快速發展提供機制保證。




把握由“7”變“2”關鍵環節

實現部門管理水平躍升


德泰控股公司綜合辦公室 副主任 孫曉凡


培訓會上老師提出了“271”法則,“2”代表工作表現超出預期,且非常符合公司核心價值觀的優秀員工,占 20%;“7”代表工作表現達到預期或略低于預期,且基本符合公司核心價值觀的一般盡職員工,占 70%;“1”代表工作表現遠未達成預期,或者是不符合公司核心價值觀的未達期待員工,占 10%。

“271”法則很好的詮釋出員工分類,當即引發了諸多對部門建設的思考。綜合辦公室是直接服務公司黨委的職能部門,很多時候,部門人員素質、業務能力、辦事水平直接影響著公司運轉效率與對外形象,因此,所有部門人員只有在員工分類中達到“2”的要求,并長久保持不掉隊,才能符合公司發展的需求。把握“7”變“2”關鍵環節,是當前對部門建設提出的重要命題。如何能實現?

一、首先要解決部門發展定位問題。

部門發展定位是由“7”變“2”的大前提,作為中樞部門,綜合辦公室要打造“以服務為核心,以卓越為追求”的部門文化。服務是辦公室的工作宗旨,對上要做到“三及時一服務”,對辦事人員要做到即時辦理,對后勤管理要做到星級保障。卓越不僅是對個人不斷提升自我的要求,同時也是對每件工作追求極致的要求。

部門人員要緊緊圍繞“善于學習,勇于改革,崇尚創新,不懈奮斗”的企業核心價值觀,強化忠誠意識、責任意識、學習意識、改革意識、創新意識、奮斗意識、成果意識,在具體工作中逐步磨練形成具備辦事高效的執行力,成果導向的勝任力,順暢有效的溝通力,勇于超越的革新力和上下滿意的親和力。

近期要成為機關先進部門,建章立制、梳理流程、完善內業,通過“五書一簿”編寫工作,建立健全部門建設,打好發展根基。中期要成為集團先進部門,統一隊伍、加強培訓、提高水平,通過召開辦公系統大會,開展辦公人員業務培訓,組織系列載體活動,強化集團各公司辦公室工作水平。遠期要成為同行業先進部門,要立足區域,強化協同,資源共享,通過建立平臺,暢通聯絡,實現優勢資源互補,提升企業影響力。

二、其次要做好員工塑造與培養。

蓬在麻中,不扶自直,說明要為員工的發展提供良好的環境優勢,但如果主觀不努力、缺少能動性,僅僅依靠外界的力量,成為公司里20%的精英可能性為零??v觀知名企業的頭部員工,他們都有著共同的特質,激情滿懷、勇于任事、思想開闊、富有遠見,認同公司的企業文化,并且始終追隨著公司的發展腳步。把“2”拆分來看,我想大部分是重要崗位奮斗人才,當然還應該有普通崗位創新人才。在部門發展定位確定后,所有員工要實現由“7”變“2”,就要具化為兩條實施路徑。一是文字綜合崗、行政綜合崗,做為重要崗位,要確保能進入“2”,并始終在“2”的行列。二是文書總務崗、后勤管理崗,作為普通崗位,要實現由“7”變“2”,并能夠始終在“2”的行列。

拋開實際因素,如何實現上述目標,我想,首先在選人階段,要擴大選拔范圍,從人員過往經歷充分考核個人品質、業務素質、崗位匹配程度,從人員個人發展愿景充分考核對企業價值認同度,招到好人是重要前提。其次在育人階段,要做好企業文化宣貫,定期開展業務培訓,使其迅速融入工作角色,發揮積極作用。最后在樹人階段,要以成果為導向,持續給任務、壓擔子,以工作壓力倒逼個人成長,以工作成效檢驗個人素質。

結合部門實際,針對文字綜合崗、行政綜合崗兩個重要崗位,要以“2”的標準嚴格要求,從意識上灌輸部門使命感、責任感、榮譽感,讓他們充分到崗位重要性,時刻告誡自己要奮勇爭先,樹立部門模范表率。業務上要嚴格要求,服務大局要積極到位,能夠站在公司全局角度,提升辦事能力;文字材料要追求高質量,立意合益,字句考究,始終以高標準嚴格要求自己;活動組織要認真考慮,細致周全,滿足各項活動需要。從工作作風上要忠誠奉獻,吃苦耐勞,始終保持艱苦奮斗的工作態度。部門將定期對重要崗位進行激勵與考核,對思想松懈的及時談話,對不符合崗位要求的進行交流,確保崗位人員先進性。

針對文書總務崗、后勤管理崗這兩個普通崗位,部門依然以“2”的標準去要求,我相信,只要肯想肯干,每一個崗位都能發揮出個人最大價值,為公司創造效益。因此,這兩個崗位要付出更多努力,充分發揮出先鋒本色,才能在普通崗位中脫穎而出,進入“2”的行列。文書總務崗要成為公司“高效工作”的明星代表,所有文件辦理不過夜,當時轉辦,當時催辦,當時督辦,文件查詢當時回復,當時協調,及時準確地處理往來文件,安全運轉與保管,以文件處理效率帶動公司運轉效率。后勤管理崗要成為“星級服務”的明星代表,會務保障要精益求精,前臺要微笑回應每名員工需求,保安管理、保潔管理要做到小時巡查制,食堂管理要持續創新,對每項工作都做到規范化、標準化、細致化,最大程度提升員工滿意度。

三、最后,要帶動所屬公司辦公室人員素質提升

各所屬公司辦公室不僅是所屬公司的辦公室,同時也是集團辦公室的下屬部門,作為集團化的辦公室,應該帶動所屬公司辦公室業務水平全面提升,從而提升集團運轉效率。如何鍛造辦公系統人員隊伍,提升人員素質,促進辦公室系統人員由“7”變“2”。我想要從以下幾個方面:

1.出臺總部辦公室各項工作模板,召開辦公系統工作會議,進一步統一思想,提出工作要求,規范工作流程。

2.開展辦公系統人員培訓,分別組織文字寫作培訓與職場禮儀專場培訓。

3.組織ppt大賽,就如何做好辦公室工作開展競賽活動,選拔優秀人才。

4.組織文字材料考試,邀請專家出題,全員參與,對三名獲得者進行表彰。

5.開展辦公人員輪訓,通過以干代訓形式,組織所屬公司辦公室人員到總部鍛煉。

   把辦公室建設好,把所屬公司辦公室建設好,需要每位成員的用心施肥與澆灌,“271”法則體現了一個不爭的事實,企業的改革發展需要落到對人的最大潛力挖掘上,要想永遠留在這20%最好的一群人當中,核心秘訣只有兩個字:奮斗。通過個體奮斗、抱團奮斗、超前奮斗,達成良好的考評結果,在競爭中取勝,為企業創造新價值。




如何用好271法則


德泰控股公司經營管理部 部長 孟凡斌


 271考評體系是一種績效管理的工具,發揚壯大于美國GE公司,它是把團隊的人按照績效結果評定一個正態分布:20%是A類績效,70%是B類績效,10%為C類績效,根據這個績效評定決定績效獎金或是晉升辭退。

 國內多家先進企業的績效管理采用了271法則,在國內用的好的最有代表性的公司當屬阿里巴巴。反觀控股公司,2019年的績效考核結果已經在一定程度上體現出271法則精神,表現在:14家簽狀單位,5家考核結果為A級,8家考核結果為B級,1家考核結果為E級,打破了連續近幾年來考核等級無明顯差異的“和諧”局面。

 對標阿里巴巴的績效考核管理,結合華夏基石兩位老師的講解,在重新梳理我們的績效考核體系后,個人認為在以下三個方面應進行改進完善。

  一、績效考核方案

 (一)沒有體現高目標

 阿里創立之初,馬云總是提出一些在當時看來非常“瘋狂”的業績指標。2003年,每天收入100萬,2004年,每天利潤100萬,2007年,每天交稅100萬,讓公司上下都覺得匪夷所思,但是瘋狂的目標最后都實現了。在個人績效方面,采取5分制,大概只有10%的員工能拿到4分,拿到4分不僅意味著十二分的努力,還要體現出創造性。

 我們的績效考核指標,尤其是財務類的經營指標,沒有體現高目標和挑戰性,基本上通過一定努力都能完成。在績效考核方案設計階段,我們也曾提出設立挑戰性考核指標的工作思路,但在現有體系下,大家已經習慣于能夠完成指標,享受無明顯差異的績效結果,沒有體現績效考核的精髓,歸根結底在于企業經營者的憂患意識、改革創新準備不足?,F在應當通過應用271法則形成共識,只有高目標,才有高績效;只有差異化,才能高績效。通過設定高目標,激發優秀管理者潛能,實現激活德泰。當然,在指標設定中也需考慮不同板塊、不同企業KPI的共性和個性。

 (二)沒有納入價值觀考核

 阿里的高績效秘訣就是:不管目標多瘋狂,都要向著目標跑——而要實現這一目標,企業價值觀考核至關重要。價值觀考核就像是定海神針,讓阿里狂奔的同時保持凝聚力。在阿里,價值觀考核和業務考核各占50%權重,六個方面內容被細分為30條行為和精神方面指標,突出了業績導向。

 我們的績效考核方案,考慮設置了企業價值觀考核,但根本性的問題在于沒有體現出企業價值觀考核的實質,這一點其實無關于權重大小,關鍵在于理解與趨同。同時,相對于目前控股公司相對清晰的企業價值觀來說,對應的考核細化指標還不夠清晰,應通過準確的理解、歸納,將“善于學習、勇于改革、崇尚創新、不懈奮斗”分解為若干行為準則,再通過典型案例明確完善。

  二、績效考核過程

 (一)沒有體現績效管理

 如果說績效考核和績效管理兩者之間有區別:績效考核的焦點是針對過去完成的業績進行打分和評價,而績效管理的焦點是針對目標,對于未來可以改善的行動計劃??冃Э己私^不是簡單的考核者和被考核者的關系,而是二者通過考核共同努力提高的結果。

 我們在績效考核過程中,應當高度重視及時的溝通、反饋、總結,應建立坦誠的績效面談制度,通過上一級的管理者和考核者的績效面談,總結工作中亮點,不足,需要改善的行動,需要獲得的支持,最終一起制定出績效的行動計劃,推動管理者真正把讓員工成長放到工作的第一位。

 (二)沒有“政委體系”管理

 “政委體系”的創意來自于馬云,他一直在想如何保證在企業層級增多的情況下,在全體員工尤其是一線員工中保持價值觀的傳承,同時在業務和人力資源培養方面提供更快捷的支持。阿里的人資部門在一線銷售團隊中,派出既懂業務,又能代表公司政策和擔負價值觀宣導的人力資源專員,相當于政委的作用。

 我們的管理體量尚不需要派駐“政委體系”,但需要我們的經營管理部、人力資源部以及其它部門專員,具備政委的能力,做為第三方,去傾聽所屬公司員工的心聲是什么?通過參加所屬公司的經營績效會議或者閱讀周報,跟進和了解所屬公司工作,參加考核會,準確把握和考核所屬公司的經營狀況和控股公司企業價值觀。

  三、績效考核結果

 (一)沒有體現2-5分配原則

 績效管理的真正的核心是:找出優秀的人,并給予區別化的對待。歸根結底,區別的考評制度其實是一種資源的分配制度,公司的資源是有限的,那就把它放到回報最豐厚的地方。

 我們的績效考核結果,沒有體現出271法則核心精神。從2019年所屬公司績效考核結果看,即使是實現了重大轉變,實現了考核結果A、B、E級分檔,但從A級和B級的分配差異看,A級可以拿到預留的20%年終績效的100%,B級可以拿到預留的20%年終績效的90%,也就是說兩個等級僅僅相差2%而已,根本談不上20%的優秀者拿到50%的績效。在今后的績效考核工作中,必須要體現出高指標、高差異及271的分檔原則。對于2020年的考核,可通過星光獎的考評及獎勵,突出對優秀團隊、優秀個人的嘉獎。

 (二)沒有體現結果用人導向

  不斷的進行271的考核,讓業績“2”的員工不斷的升職加薪(當然要控制一個有效的度,否則就會造成過高成本),讓業績“1”的員工出去找到更合適的地方,剩下的員工繼續正態分布和271,這樣就可以保持一個精英化的組織,要在市場上“贏”,就要和“贏”的團隊在一起。

 我們的績效考核體系,在考核結果應用方面尚不夠清晰,在方案中應明確的體現出考核結果用人導向,將考核結果作為評選先進、獎勵個人、崗位調整、個人發展等人事活動的最重要的依據。

 在諸多的管理工具中,271的考核機制, 已經成為牽一發而動全身的 一種手段。當然,271這種差異化考核制度并不完美,其實沒有任何一種績效評估制度是完美的,就象今天的高考一樣,不完美,但全世界都在用。它的考核方式透明清晰,對業績不佳的員工而言或許是一種解脫,去尋找更適合的公司,讓優秀的員工更加激動興奮,從而為每個人都創造改善現狀,優化未來的機會,這種制度為優秀的員工提供了一個更好的待遇,微笑和堅持的理由。





遼公網安備 21021702000369號

《金普新生活》APP使用指南
● 下載安裝
1、蘋果手機:App Store里下載“金普新生活”
2、安卓手機:360或百度應用商店里下載“金普新生活
3、掃描二維碼安裝:
● 注冊:用手機號注冊
● 綁定:分有卡用戶(德泰卡或長城德泰卡)和無卡用戶:
1、 有卡用戶根據自己持有的是德泰卡還是長城德泰卡選擇自己的卡片類型后,輸入卡號,可查到對應的地址;
2、 無卡用戶可通過兩種方式來查到地址:
(a)輸入自來水抄表單上的自來水證號查到所對應的地址。
(b)選擇供熱行業,通過檢索地址,查到所對應的地址。供熱行業繳費范圍目前開通大連開發區供熱有限公司、大連德泰金石供熱有限公司。
3、查到正確的地址后,點擊右上角的“綁定”。目前一個手機號可以綁定5個地址。
● 交費:綁定后,可看到已開通的應用行業(自來水、燃氣和供熱)。點擊“自來水”即可查到最近的水表指針數,賬戶余額或欠費情況??筛鶕约旱男枨筮x擇下面的金額進行預存,也可以在最下面的空格里填入任意金額進行預存。點擊“供熱”可查到需交費金額。燃氣行業建設中。
● 支付:目前本系統支付渠道是微信支付。
《金普新生活》公眾號功能介紹
可獲取APP的安裝二維碼,可以查詢到各專業公司服務熱線電話、了解本APP適用的供熱范圍、了解人工服務網點的具體情況(營業時間及地點)。還可以從定期更新的圖文內容中獲得對居家生活有用的幫助,更可以通過在線客服與我們專業的在線MM進行直接交流!
日本一本大道无码高清,一本之道高清免费视频观看,亚洲—本道 在线无码,一本到高清视频不卡dvd,日本不卡不码高清视频